Suomessa on tapana naureskella ruotsalaisen yrityskulttuurin diskuteeraamiselle, amerikkalaisen yrityskulttuurin yltiöoptimistisuudelle, saksalaisten hierarkialle ja eteläeurooppalaisten siestoille esimerkkeinä ei-toivottavista tavoista johtaa yrityksiä. Oma perinteinen mantramme management by perkele hymähdyttää toki jo meitäkin, ja se onkin alkanut olla kadonnutta kansanperinnettä. Implisiittisesti perkelöintiä pidetään kuitenkin hyväksyttävämpänä ja fiksumpana lähestymiskulmana johtamiseen.
Mitä sitten tilalle, jos emme ole ruotsalaisia, amerikkalaisiksi emme tule ja venäläisiä tuskin edelleenkään haluamme olla? Millainen olisi uusi suomalainen johtamiskulttuuri, joka nostaisi yrityksemme uuteen nousuun ja vaihtaisi suunnan kurssissa?
Johtoryhmät ovat tänä päivänä hyvin tietoisia siitä, että hierarkkinen johtamismalli ei toimi. Ihmisiä pitäisi kuulla, kannustaa ja kehua. Pitäisi luoda puitteet, jossa innovaatiot kukkivat, muutokset koetaan mahdollisuuksina ja onnistumisesta palkitaan. Pitäisi osata johtaa paremmin.
Johtaminen on puitteiden luomista onnistumisille
Paineet hyvälle johtamiselle ovat kovat. Kun ennen se kovin kundi, ansioitunein asiantuntija tai menestynein myyjä nostettiin johtajaksi palkkiona onnistumisesta, olivat johtajan kriteerit selkeät ja avoimet. Suuri osa johtajista on edelleen heitä, jotka loistavasti täyttävät nämä kriteerit. Nyt, kun arvot ja johtamiskäsitys ovat muuttuneet, on yhä tärkeämpää ymmärtää ihmistä ja olla paras onnistumisen puitteiden luoja. Näitä ominaisuuksia löytyy harvemmin niistä johtajista, jotka ovat luoneet menestyksenä henkilökohtaisten tavoitteiden tiellä.
Elämme vaikeita, tai ainakin haastavia aikoja. Yritysten toimintaympäristöt ovat muuttuneet, vanhaa bisnestä katoaa digimaailman rynniessä eteenpäin kovempaa vauhtia kuin koskaan. Y-sukupolvi, piakkoin jo z, on tullut työelämään yksilöllisten vaatimustensa ja vapausideologiansa kanssa. Johtaminen ei ehkä koskaan ole ollut yhtä vaikeaa. Ei ihme, jos johtaminen turhauttaa.
Kupla, jonka sisältä ei näe ulos?
Johtamisen haasteita lienee turha vähätellä, mutta niitä paisuttelemalla ei ainakaan eteenpäin päästä. Muutoksia tarvitaan, ja niiden johtaminen on sitä johtamistyötä, jota nyt tarvitaan. Muutoksen johtaminen edellyttää kykyä nähdä iso kuva. Se edellyttää kykyä saada ihmiset mukaan tavoittelemaan muutoksia ja kykyä muuttaa tavoitteet toiminnaksi.
Kyynisyys ja pessimismi, jota harmillisen usein johtoryhmissä viljellään, eivät ole muutoksen edistäjiä. Niiden tilalle tarvittaisiin johtajuutta, joka luo uskoa tulevaan, toimii loogisesti tavoitteiden suunnassa, uskaltaa tehdä rohkeitakin kokeiluja ja on itse ensimmäisenä esimerkkinä tavoiteltavassa toimintatavassa.
Yhteiskuntatieteilijät väittävät, että suomalainen kaipaa vahvaa johtajaa. Taloudellinen epävarmuus, näköalattomuus, uskalluksen puute ja kangistuminen vanhoihin kaavoihin huudattavat meitä hakemaan johtajaa, joka näyttäisi selvän suunnan valottomassa tunnelissa ja innostamalla kertoisi, mitä pitää tehdä ja pistäisi hihat heilumaan. Tällaisiakin johtajaominaisuuksia voi kehittää, jos niitä ei vielä ole. Tärkeintä on ymmärtää, miten on syytä toimia, kenen kanssa ja mitä muutosta haetaan. Työkaluja näihin on, jos yritysjohdolla on uskallusta kokeilla. Ja sitähän pitäisi olla, sillä aika harvoin menestyjät ovat jälkijunassa matkanneet.
Millä asenteilla teillä johdetaan? Toimiiko johtoryhmänne tulevaisuuteen katsoen, vai tuntuuko, että ollaan savusaunassa perkelöimässä?
 |
Lataa Work of Leaders |
 |
Kirjoittajana Virpi Europaeus Kirjoittaja Virpi Europaeus on Pro Growth Consulting Oy:n partneri. Hänet tavoittaa esimerkiksi sähköpostilla virpi.europaeus@progrowth.fi.virpi.europaeus@progrowth.fi. |
